Sevdiğin bir işi yapıyorsun.
İyi bir ekibin var.
Liderlik potansiyelin, katkıların, etki alanın büyük.
Ama bir noktada bir şey fark ediyorsun: Yükselmek istiyorsun ama burada değil.

Bu farkındalık genelde sancılıdır. Çünkü bir yandan emek verdiğin kurumdan, işinden, ekibinden kopmak istemezsin. Ama diğer yandan, ait olmadığın bir kültürde daha fazla kalmanın kendine ihanet olduğunu da bilirsin.

İşte bu, günümüzde birçok çalışanın yaşadığı en büyük içsel çatışmalardan biri. Ve kurumların çoğu bu çatışmayı göremez.

Peki, “burada” neden olmaz? Bazen sorun sadece terfi alamamak değildir. Asıl sorun, terfi alsan da o masada olmak istememendir. Çünkü o masa,

• Sadece kendi seslerini duymak isteyen yöneticilerden,
• Güçlü kadınları tehdit olarak gören eril ittifaklardan,
• Farklı fikirleri “uyumsuzluk” sayan yapılardan,
• Terfi merdiveni liyakatle değil, kulisle tırmanılan bir sistemden oluşmuştur.

O zaman mesele yetenek değil, sistemdir. Ve sen, o sistemin bir parçası olarak değil, dışında kalarak güçlenmek istersin. O yüzden gidersin. Yükselemediğin için değil, artık “orada olmak” istemediğin için gidersin.

Kadın çalışanlar için bu farkındalık daha derin ve çoğu zaman daha sessizdir. Özellikle liderlik yolunda, erkek egemen kurum kültürlerinde daha çok dirençle karşılaşırlar. Çünkü:

• Karar masalarında temsil oranları düşüktür.
• İş dışı sohbetlerde kurulan yakın ilişkiler terfilerde belirleyici olabilir, bu da dışlayıcı bir yapıya yol açar.
• Kadınların liderlik tarzları “fazla duygusal”, “fazla yumuşak” ya da “fazla iddialı” gibi çelişkili eleştirilerle sorgulanır.
• Başkalarının önünü açan sistem, onu ‘yedek oyuncu’ ilan eder.

Ve sonunda o kadın şunu düşünür:

“Bu işi seviyorum. Yükselmek istiyorum. Ama bu masada olmak istemiyorum. Çünkü bu masa, bana yer açmıyor. Açıyor gibi yapıyor ama beni gerçekten kazanmak için hiçbir şey yapmıyor.”

Çalışanların bu türden sessiz farkındalıkları, bireysel değil, kültürel bir alarmdır. Ve günümüz İK dünyasında bu alarm sesleri daha fazla duyulmaya başlandı.

Bugün birçok kurum çeşitlilik ve kapsayıcılık başlıklarını stratejik planlara yazıyor. Kadın temsili için kotalar koyuyor, eğitimler yapıyor, başarı hikâyelerini süslüyor. Ama çoğu zaman bu adımlar yüzeyde kalıyor.

Kotalar bir başlangıç olabilir, ama samimi dönüşüm, sistemsel eşitsizliklerin tanınmasını ve dönüştürülmesini gerektirir. Kadın çalışanların sadece sayısı değil, etki alanı ve karar gücü önemlidir. Kadınların sadece görünür olması değil, duyulur, etkili ve yön verici olması gerekir. Bu gerçekleşmediğinde, en iyi çalışanlar sadece ayrılmazlar – sessizce vazgeçerler.

Bu yüzden kurumlar artık şu soruları sormalılar:

• Gerçekten kapsayıcı mıyız? Yoksa sadece “çeşitlilik oranlarımız” mı iyi görünüyor?
• Terfi kararlarımız liyakate mi dayanıyor, yoksa görünürlüğe ve sadakate mi?
• Liderlerimiz yalnızca işi mi yönetiyor, yoksa insana da yön verebiliyor mu?
• Kadın çalışanlarımız, yönetim masasına kendileri gibi mi geliyor, yoksa uyum sağlamak için başka biri mi oluyorlar?
• “Çalışanlarımız burada yükselebileceklerine inanıyor mu? Yükselmek istiyorlar mı?
  Ve en çok da: Burada mı yükselmek istiyorlar?

Ama tüm bu sorulardan önce başka bir eşiği geçmek gerekiyor: Samimiyet.

Çünkü insanlar artık “mış gibi” yapılan hiçbir şeye inanmıyor. Daha da önemlisi, o oyunda figüran olmak istemiyor.

Eğer bir kurum kapsayıcı değilse, bunu açıkça söylemeli. Yani “Biz henüz bu konuda yolun başındayız, değişmek istiyoruz ama hazır değiliz” diyebilmeli. Çünkü yaratılan beklentilerin karşılanmaması çalışanların güven duygusunu zedeliyor.

Bir kuruma güvenebilmek için, o kurumun ne olduğunu bilmek gerekir.
Değilsen, değilsin. Ama o zaman beni “bizim kız”, “çeşitlilik kotası”, “örnek başarı hikâyesi” gibi etiketlerle oyalama. Gerçekten değişmek istiyorsan, önce kendini dürüstçe tanı, sonra adım at.

Mesele yalnızca terfi değildir. Mesele, insanların içtenlikle “Ben burada kalmak, burada büyümek istiyorum” diyebileceği bir iklim yaratmaktır.